La historia de la innovación en tecnología de captación y servicios

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La historia de la innovación en tecnología de captación y servicios

Michael Overell Crunch red colaborador Michael Overell es el CEO y co-fundador de RecruitLoop, un mercado en línea de reclutadores independientes dando a las empresas una forma más inteligente de alquilar.

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“Tienes que conocer el pasado entender el presente.”-Carl Sagan

2016 es un momento clave para la industria de reclutamiento. LinkedIn y Monster son absorbidas, y Talent Network está a la venta, tres de las empresas de tecnología de más alto perfil en el espacio. Microsoft está haciendo una gran entrada, mientras que reloj de titulares hasta ha cobrado cerca del margen.

Las ondas abarcará todo el sector, desde fundadores, inversores y proveedores de servicios para solicitantes de empleo. Básicamente todo el mundo en el negocio. ¿Cómo te afectará?

Este artículo aporta claridad a través de un lente histórico. Proporciona un marco de cómo la industria ha evolucionado en los últimos 20 años, para ayudar a los fundadores, inversores y profesionales entender y navegar las mayores tendencias en curso.

Olas de cambio

Reclutamiento es un destino atractivo para la interrupción — cientos de miles de millones cada año, con modelos de negocio ineficientes y ampliamente sentía dolor. Pero a pesar de miles de empresas teniendo miles de millones en inversión, las innovaciones verdaderamente estructurales se pueden asignar en una sola página.

Y el flujo de trabajo fundamental de reclutamiento ha permanecido notablemente resistente al cambio técnico. Hoy, como hace 20 años, todavía fuente de candidatos, sometidas a un proceso de entrevista y selección y necesita a alguien para administrar ese proceso.

El marco abajo mapas de los cambios más importantes a través de tres períodos distintos de la innovación. Las flechas indican la “dirección” de la innovación, de la cual emergen nuevos modelos. Por ejemplo, trabajo de agregadores (como hecho) surgió a mediados de la década de 2000 a alterar tablas de trabajo en línea.

La historia de la innovación en tecnología de captación y servicios

Fuente: RecruitLoop

Este marco generaliza la cadena de valor de la contratación e ignora a miles de empresas y las innovaciones que no han tenido impacto generalizado. Y la aparición de un nuevo modelo de no hace una anterior redundantes (por ejemplo, juntas de trabajo son ampliamente utilizados hoy en día), pero proporcionan contexto para Cuándo y cómo muchas compañías bien conocidas han surgido.

Antes de la inmersión, observar que la innovación en los últimos 20 años ha sido horizontal (de izquierda a derecha) y pasos específicos en la cadena de valor.

Eso está cambiando en el año 2016.

La cadena de valor de la contratación

En primer lugar, echemos un vistazo a la definición modelos y compañías que han dado forma a cada paso en la cadena de valor, antes de examinar las tendencias más grande que forma la industria de hoy. Hemos simplificado en tres pasos comprensibles, encontrar a los candidatos, el proceso, después hacer el proceso.

Encontrar los candidatos

 

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En principio había periódicos. Si desea buscar a candidatos, usted pagó por un anuncio en un periódico físico. Simple, efectivo y costoso. Hola, internet.

Onda 1: Tablas trabajo en línea. Tableros de trabajo surgieron en la década de 1990 para robar los globos oculares de los periódicos y medios impresos. Las empresas definen de esta era fueron Monster, CareerBuilder y Craigslist, remodelando completamente la experiencia de publicidad y búsqueda de trabajo para empleadores y buscadores de empleo. A pesar de convertirse en objetivos evidentes de perturbación, juntas de trabajo todavía contribuyan con 10-15 por ciento de empleados en los Estados Unidos

Onda 2: Activo versus pasivo de abastecimiento. En el mid-2000s, las redes sociales divide el mercado en categorías de candidatos activos y pasivos. Tableros de trabajo fueron para los candidatos activos, pero fueron limitados al tráfico se pueden ganar o comprar. Luego de hecho resultaba más fácil a los anuncios agregados de otros sitios web y publicidad introducida de “pay-per-click” de trabajo. Agregación de trabajo se convirtió en el modelo dominante para la compra de componentes activos: recluta adquirida por cierto en 2012 y unidades de 58 por ciento de las contrataciones externas en los Estados Unidos

2016 will be remembered as a watershed year in recruitment services and technology.

Pero la compañía definitoria de este periodo fue LinkedIn. Creó una nueva categoría para abastecimiento pasivo por traer datos de perfil en línea. Ahora alguien podría buscar candidatos potenciales, si había aplicado a un trabajo o no. Previamente, los reclutadores tenían una información arbitraje sobre los empleadores, gracias a sus bases de datos “privados”. Ya no más. Datos del candidato se convirtió en libres a cualquier persona con las herramientas y habilidades para encontrarla.

Onda 3: Patrón branding y el aprovisionamiento de herramientas. El modelo de la placa de trabajo pronto fue atacado por otra fuente de datos: Descripción de la empresa. Glassdoor se arrastró en la escena, aplicación de lecciones de Expedia y Yelp en el poder del contenido generado por el usuario. Rápidamente, añade un agregador de cierto estilo para convertirse en el lugar de trabajo más rápido crecimiento, visitado por casi el 50 por ciento de solicitantes de empleo de Estados Unidos en algún momento durante su búsqueda.

Mientras tanto, compra de componentes pasivos llegó a ser reconocida como una actividad distinta dentro de reclutamiento, el apoyo de toda la categoría de nuevas herramientas y tecnología. Las grandes innovaciones de este período son personas buscadoras que agregar datos de Perfil de toda la web, por ejemplo, Connectifier (adquirido por LinkedIn), TalentBin (adquirida por el monstruo) y docenas de otros todavía luchan por compartir.

El proceso

 

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El solicitante sistema (ATS) de seguimiento es el CRM de reclutamiento. Mayoría de las empresas se pegan usando tecnología vieja, fea que necesitan pero no les gusta.

Onda 1: Local ATS. El ATS surgió como una categoría distinta de software en la década de 1990. Como la mayoría del software en ese período, fue instalado en el servidor de un cliente y se centró en empresas. La compañía definitoria de este periodo fue Taleo, que navegó el traslado a SaaS (en onda 2) con éxito y fue adquirido por Oracle por $ 1,9 billones. Sigue dominando el mercado con 36 por ciento.

Onda 2: El paso a la SaaS. En la década de 2000 una nueva categoría de “web-primero” ATS surgió, siguiendo la tendencia general hacia SaaS. Nuevos jugadores ganaron cuota, como iCIMS Jobvite. Esta ola también vio la consolidación, con los titulares de la empresa Oracle y SAP para la instauración completas suites de software de recursos humanos.

Ola 3: La raza nueva. Luego cambiaron las expectativas. Software de empresa debe ser eficaz y atractivo. Surgió una nueva raza de ATS, fácil de usar, primer móvil, abierto a integraciones y libre de deuda técnica. En los últimos años más de $ 100 millones de inversión ha fluido a nuevos jugadores, incluyendo invernadero, palanca, SmartRecruiters y realizable. Sigue siendo un espacio brutalmente competitivo, y los ganadores combinan innovación de productos con ventas y marketing agresivo.

Hacer el proceso

 

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A pesar de 20 años de innovación técnica, mayor cantidad de dinero en adquisición de talento todavía se destina a los proveedores de servicios de reclutamiento: externo e interno.

La noción popular de “perturbar los reclutadores” tiene mérito, pero pasa por alto tres factores importantes: (a) alguien debe utilizar las herramientas y gestionar el proceso, ya sea externo o interno; (b) hay gran fragmentación y gama de prestadores de servicios; y (c) la industria de servicios de reclutamiento ha visto interrupción y gran innovación.

Onda 1: “Gold rush” para los reclutadores de la Agencia. La década de 1990 a través de a mediados de la década de 2000 fueron una fiebre del oro para los reclutadores de la Agencia. Bases de datos propietarias les dieron un arbitraje de la información, y podrían cobrar a los empleadores una prima. La industria fue inundada con toda clase de gente que busca enriquecerse. Muchos organismos fueron entornos intensivos en ventas con algunas reglas; los propietarios llegaron a ser ricos, y algunos fueron en cuanto a Listado empresas públicas.

Onda 2: Interno y RPO. La resaca comenzó en el mediados de-a último-2000s con dos tendencias contrapuestas. En primer lugar, la popularidad de LinkedIn y otras tecnologías de poder muchas empresas para reducir la pasan en los reclutadores externos y gestionar internamente el proceso. Este período consideró una importante tendencia hacia equipos de reclutamiento corporativos. Muchos reclutadores Agencia hizo el cambio a un ambiente interno. Todavía “hicieron” reclutando, para una sola empresa, a menudo en un ambiente más estable.

En segundo lugar, el proceso de contratación outsourcing (RPO) surgió como grandes empresarios se dieron cuenta de que podrían conseguir las ventajas de un equipo interno, a un costo menor, por la externalización de su función de reclutamiento todo. Los primeros jugadores fueron adquiridos por los titulares, por ejemplo Sourceright (Randstad), TheRightThing (ADP). Dirigentes de independiente de la actualidad han atraído importantes inversiones de capital — por ejemplo, Cielo (KKR), WilsonHCG (Capital de la frontera). RPO es actualmente una industria de $ 3 billones en 10 por ciento de crecimiento anual, pero generalmente se restringe a los empleadores de gran volumen debido a altos costes de la entrega.

Onda 3: Especialización e independientes. En los últimos cinco años, la innovación técnica ha filtran hasta remodelar la profesión de reclutamiento. Sourcers especialista, centrados en la actividad técnica de identificación del candidato y de divulgación, han surgido como una categoría distintas de los reclutadores. En paralelo, los reclutadores independientes contrato han borrado las líneas entre interno y externo. Los reclutadores independientes (y sourcers) ahora tiene más opciones para trabajar por sí mismos, utilizando nuevas herramientas y plataformas, en una gran variedad de modelos de precios (por ejemplo cada hora, basado en el proyecto, basado en el éxito). Esto ha beneficiado a los empresarios por reducir costos y aumentar la flexibilidad.

La próxima ola

2016 es un momento clave con muchas de estas tendencias convergentes. ¿La próxima ola viene, será un período de consolidación, de innovación o de ambos? Aquí están cuatro choques ya en marcha, junto con preguntas que darán forma a la industria durante la próxima década o más.

Principales nuevos participantes

Microsoft ha entrado agresivamente en el espacio con la adquisición de $ 26 billones de LinkedIn. Integración llevará tiempo, pero tendrá consecuencias de gran alcance en toda la industria. ¿Esto abrirá las puertas para otros participantes principales?

Sabemos que compañías como Google, Salesforce y Facebook estaban interesadas en LinkedIn y que Salesforce en particular tiene un interés desde hace mucho tiempo en HR tech. ¿Es probable que reducir o aumentar las ambiciones entrada de Microsoft?

Luego están los gigantes “olvidados” de Oracle, SAP e IBM, con los bolsillos profundos, importantes caballos de esta raza y el riesgo de caer detrás de la próxima ola de innovación en tecnología de reclutamiento.

¿Cómo podrían encontrar formas de entrar en el espacio estas empresas u otros?

Integración vertical a lo largo de la cadena de valor

Randstad (reclutamiento Nº 2 empresa de servicios a nivel mundial) está adquiriendo Monster, para apoyar su objetivo de construir la cartera más completa del mundo de servicios de recursos humanos. Este no es el primer gran ejemplo de integración vertical, después de reclutar grupo (conglomerado Japon) adquirido por cierto — pero podría ser la más impactante dado el potencial para la integración.

Integración vertical está ocurriendo también en otras áreas; por ejemplo:

Tableros de trabajo corresponde invertir en medidas más allá de la publicación del trabajo:

  • Talent – adquirir un ATS de empresa.
  • Monstruo – adquisición de una empresa de RPO.
  • BUSCAR, desarrollar e invertir en nuevos servicios.

Modelos mixtos emergentes, mezcla de tecnología y servicios:

  • Contratado, una mezcla de agencia y tecnología plataforma de reclutamiento.
  • Hecho principal – un nuevo servicio que huele sospechosamente como contratado.

Proveedores de ATS ampliar e integrar con el fin de tener el flujo de trabajo reclutamiento.

¿Cómo responderán los proveedores de servicios titular o modelos tradicionales a la integración vertical?

Fragmentación de soluciones de tecnología

Mientras que el extremo superior es consolidar e integrar, se ha disparado el número de startups que se centró en la tecnología de reclutamiento. Nunca ha sido más fácil o más barato que iniciar una empresa de tecnología y la industria ha inundado de fundadores y nuevas inversiones persiguiendo la próxima gran cosa.

La historia de la innovación en tecnología de captación y servicios

Muchos de estos arranques nuevas ganas de características más que negocios y pivote o desaparecer. Para los profesionales y clientes potenciales, es más difícil que nunca para cortar a través el ruido y entender que la nueva tecnología realmente puede afectar a su proceso de contratación.

¿Cuáles serán las próximas tecnologías de breakout e innovaciones a escala?

Especialización de los proveedores de servicios

Los proveedores de servicios tradicionales — sourcers, reclutadores, consultores de búsqueda de ejecutivos, enfrentar la presión sobre los márgenes mientras compiten contra las soluciones habilitadas por la tecnología. Muchos se adaptan a diferentes precios y modelos de negocio. Lo mejor continuará especializándose por industria, la geografía y la etapa del proceso de contratación.

Proveedores de generalista tendrá que luchar. Titulares que no hacen movimientos audaces quedará atrás. En un ambiente de consolidación técnica y aumento de la competencia en el terreno, muchos salir de la industria o simplemente morir.

¿Cómo diferenciar los proveedores de servicios titular mantener márgenes y mantener su relevancia?

Este artículo no propone respuestas a alguna de estas preguntas. La intención era enmarcar el contexto histórico y las tendencias más grande conduce actualmente la industria. La única predicción es que 2016 será recordado como un año de cuenca en la contratación de servicios y tecnología.

¿Cómo te afectará?

Featured Image: aa_amie/iStock/Getty Images

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